职场上，女性因为怀孕、照顾孩子耗费精力，在同等的条件下较于男性或者未婚女性处于劣势，让已婚女士苦恼不已。为此，我国出台了许多法律保护女人在孕期、产期、哺乳期的权益，例如《劳动法》规定“女职工在孕期、产期、哺乳期内，用人单位不得解除劳动合同”；《女职工劳动保护规定》规定“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同”；《妇女权益保障法》规定“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动(聘用)合同或者服务协议的除外”。这些法律的出台，极大地保护了女性的合法权益，约束了用人单位。然而在现实中，也有一些女性拿怀孕做挡箭牌，不好好工作，在用人单位找上门来时，拿出一张“妊娠化验单”提出各种要求，一些用人单位鉴于法律规定，有些无奈。那么，怀孕真是准妈妈们的“护身符”真的那么厉害，让准妈妈们完全放心，没有任何顾虑吗？用人单位果真“束手无策”么？其实不是的，下面法官选取三个典型案例以案释法，告诉准妈妈怀孕的“护身符”并非万能，正确理解我国《劳动合同法》的法律内涵。

刚结婚不久的年轻白领丽丽，婚后不久为了方便照顾家庭打算应聘一家物流公司仓库主管一职，当时丽丽和物流公司商定试用期为一个月。进入公司不到半个月，物流公司人事部通知丽丽说她不适合现在的工作岗位，并说给丽丽两星期左右的时间，等丽丽有了新的工作意向后公司将与其解除劳动关系。可是还没到两周丽丽就发现自己怀孕了。拿到医院的化验单，丽丽先是大吃一惊，后来内心窃喜，赶紧找到公司经理说自己已经怀孕了，根据法律规定孕期职工是不可以被辞退的。公司经理表示自己公司辞退丽丽并不是因为丽丽怀孕，而是因为丽丽不适合现在的工作岗位，因此可以辞退。丽丽不服便向劳动仲裁机构提出仲裁申请。因为物流公司对于员工的录用手续非常完备，试用期内关于员工的考核内容非常详尽且具有可考性，其考核内容证实丽丽确实不符合物流公司的要求。最终，仲裁机构依据我国《劳动合同法》第三十九条规定，认定丽丽与物流公司双方的劳动合同关系解除。丽丽不服仲裁结果，向法院提起诉讼，法院作出的判决与仲裁结果一致，判决物流公司与丽丽解除劳动合同。

法官说法：

我国《劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。同时该法第三十九明文规定：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，可以解除劳动合同。结合本案例，也就是说如果用人单位有比较充分的证据证明员工在试用期内确实不符合录用条件，即使是怀孕女职工，用人单位也可以依据劳动合同法第三十九条规定依法解除劳动合同，并且不需要支付经济补偿金。劳动合同法只规定了用人单位不能依据劳动合同法第四十条、第四十一条规定解除处于孕期、产期、哺乳期女职工的劳动合同。

这个案例告诉我们，女职工即使怀孕也需要努力工作，凭借自己的工作能力和态度获得用人单位的认可，这样才能够获得工作，否则用人单位完全可以以“不合格”拒绝录用。此外，对于用人单位一定要建立完善的用工手续、考核内容，对于试用期职工的考核要尽可能详尽具有可考性，这样才能维护自身的合法权益，在对不合格的人说“NO”时可以理直气壮。

今年已经快四十岁的李梅是一家民营企业的财务总监，年薪三十多万，老公疼爱自己、儿子听话可爱，可谓是一个家庭事业美满的成功女性。今年年初李梅意外怀孕，是二胎，虽然李梅一家不符合生育二胎的条件，但是一家人对于生二胎是非常支持的，一致决定再生一个。因为高龄怀孕，李梅不得不请假保胎，因为公司规章明确规定“对违反国家人口与计划生育法律法规超计划生育的员工，一律解除劳动合同”，李梅不敢让公司知晓自己怀孕一事。然而，纸包不住火，一个月后公司通过快递给李梅寄来了解除劳动合同通知书。收到通知书后，李梅气愤不已，认为自己虽然是二胎，但也是孕妇，公司不应该在自己怀孕期间与自己解除劳动合同。为此，经过仲裁后李梅直接将公司诉至法院，要求确认公司与自己解除劳动合同系违法解除，支付解除劳动合同赔偿金30余万元。法院经审理后并没有支持李梅的诉讼请求，确认公司与李梅解除劳动关系，无需支付解除劳动合同赔偿金。

法官说法：

李梅所在公司的规章制度明文规定，对违反国家人口与计划生育法律法规超计划生育的员工，一律解除劳动合同。对于公司的规章制度，李梅知晓，且在员工入职手册中签字确认并认可。现在，李梅生育二胎，违反了国家的计划生育政策，违反了用人单位的规章制度，属于我国《劳动合同法》第三十九条（二）严重违反用人单位的规章制度，用人单位据此与李梅解除劳动合同合法有据，所以判决用人单位与李梅解除劳动关系，用人单位无需支付解除劳动合同赔偿金。

在计划生育这一国策下，我国对于生育二胎还有一定的控制，机关、事业单位及许多企业已经将“违反国家人口与计划生育法律法规超计划生育”列入单位规章制度，员工一旦违反则视为“严重违反单位规章制度”，可以解除劳动合同关系。同时我国《劳动合同法》第三十九也明确规定，严重违反用人单位的规章制度，可以解除劳动关系。因此，如果用人单位规章制度明文规定“违反国家人口与计划生育法律法规超生解除劳动关系”，职工也明确知晓，那么一旦女职工违反，即使怀孕用人单位也可以解除劳动关系，且无需支付经济赔偿金。

青春靓丽的王静大学毕业后进入一家医药公司担任医药代表工作，并与医药公司签订了两年的劳动合同，合同约定双方于2013年11月30日解除劳动合同。2013年8月中旬，一家比自己所在公司更加有影响力的医药公司向王静伸出橄榄枝，因为新公司开出的薪水比原来的高出好多，王静非常心动便和自己的公司协商与2013年10月份解除了劳动合同。还未与新公司签订劳动合同，王静便被检测出怀孕了，经过推测王静怀孕在2013年10月之前。因为怀孕，王静不能去新公司，便以孕期公司不能与孕妇解除劳动关系为由要求与原来的用人单位恢复劳动关系，在遭到拒绝后王静便提起劳动仲裁，在未获得支持的情况下诉至法院要求确认双方解除劳动合同的协议无效，恢复自己与医药公司的劳动关系。

法院经审理认为，王静与医药公司签订的《解除劳动合同协议书》中明确记载了“经双方协商，王静同意于2013年10月31日与医药公司解除劳动关系”，协议上有王静的签名；并且王静与医药公司签订的《解除劳动合同经济补偿协议》也明确记载了双方系协商一致解除劳动合同，王静领取了解除劳动合同经济补偿金等相关费用。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。现王静以自己签订《解除劳动合同协议书》之时对自己怀孕的事情不知情为由，要求确认该协议书无效，恢复与医药公司的劳动合同关系等诉讼请求，没有法律依据，法院不予支持。

法官说法：

离职员工能否以怀孕为由要求恢复与用人单位已解除的劳动关系的关键在于双方在协商解除劳动关系时员工是否告知用人单位自己怀孕。结合本案，王静与单位协商解除劳动合同，并未告知单位自己已怀孕，因为当时其本人也不知晓，所以在这种情况下双方协商解除合同的程序应该是公正、平等、合理的。如果王静在与用人单位协商解除劳动合同时告知单位自己的情况，单位仍坚持解除劳动合同，那么用人单位就是违法的。在这种情况下王静提出恢复劳动关系的请求就可以得到仲裁机构及法院的支持。现在王静与用人单位协商解除了劳动关系之后才发现自己怀孕了，这时候再提出一些要求为时已晚。